Paragrafen

E. Bedrijfsvoering

Onze medewerkers zijn de brug naar onze inwoners en bepalen de kwaliteit van onze dienstverlening. De eisen aan de huidige dienstverlening zijn anders dan 5 – 10 jaar geleden en zullen ook in de komende jaren aan veranderingen onderhevig zijn. Die betekent dat organisatie en ons personeelsbeleid in moet meebewegen. Hiervoor is voorgaande jaren ene organisatieplan opgesteld. In 2021-2022 is uitvoering gegeven aan Fase 1 van het organisatieplan met als doel te komen tot een toekomstbestendige organisatie waarin “verandering de enige constante” is. We zitten nu midden in de implementatie daarvan.
In 2023-2026 zal Fase 2 tot uitvoering worden gebracht. Het is belangrijk om enkele ontwikkelingen te benoemen. Wij hebben te maken met een hoog verzuim, een hoog verloop, te hoge werkdruk en een te grote span of control bij het management. Ook is er sprake van een sterk vergrijzende organisatie, die het noodzakelijk maakt ons te veranderen naar een aantrekkelijke werkgever waarin leeftijdsfase bewust personeelsbeleid, demotiebeleid en “binden en boeien” ontwikkeld wordt  de komende jaren. De medewerkers moeten de aandacht krijgen die zij verdienen, zeker met de huidige krappe arbeidsmarkt en de persoonlijke ontwikkeling, die in de afgelopen jaren onvoldoende aandacht heeft gehad, maken de opgaven op ons “menselijk kapitaal” complex en omvangrijk. Dit vraagt ook veel van de leidinggevenden.
Inmiddels loopt er een benchmarkonderzoek naar de formatie voor het sociaal domein. In het ruimtelijk domein maken we nu een belangrijke inhaalslag omdat we moeite hebben met de uitvoering van taken in het “hier en nu” en er nieuwe structurele taken bij komen die voortkomen uit de woningbouwopgave, energietransitie, klimaatadaptatie, circulaire economie en de stikstofproblematiek.

Met het inzichtelijk worden van de gewenste organisatie is helder in kaart gebracht:

  • Welke functies samenhangen met “going concern”/bestaand beleid,
  • Welke functies direct verbonden kunnen worden aan nieuwe ambities of (nieuwe)(wettelijke) opgaven en,
  • Welke ondersteunende functies noodzakelijk zijn om het primaire proces te faciliteren.
  • Deze indeling maakt het mogelijk programmageld (beleid) en personeelsbudget op transparante wijze met elkaar te verbinden.

De positieve waarden van onze familiecultuur (betrokkenheid, loyaliteit, inzet) gaan we verbinden met de professionele cultuur (resultaatgericht, kwaliteit en verantwoordelijkheid). Dit gaan we doen door de span of control van het management  aan te passen zodat effectief leiderschap weer mogelijk wordt. Het doel is de huidige overbelasting aan te pakken en met meer aandacht te sturen op de medewerkers.
Onze gemeente wil daarbij medewerkers ondersteuning en ontwikkeling bieden om mee te kunnen (blijven) groeien met de constante veranderingen waarvoor wij ons als gemeente geplaatst worden.
Er is een behoefte aan persoonlijk leiderschap door en voor iedereen. Medewerkers (inclusief management) zijn zelf (mede) verantwoordelijk voor het in balans houden van werk, privé en vrije tijd. Deze   inhaalslag is nodig, hieraan gaan wij werken in de jaren de jaren 2023-2026.

Begroting 2023     ( excl. griffie en bestuur)
Onderstaande tabellen zijn exclusief de ophoging professionalisering organisatie.

Tabel: Arbeidskosten

Sturen op Arbeidskosten (€)

2022

2023

Verschil

Formatie begroting

24.729.672

26.073.047

1.343.375

Inhuurbudgetten

308.546

871.885

563.339

Totaal personele lasten

25.038.218

26.944.932

1.906.714

De grootste stijging van het formatiebudget betreft de CAO ontwikkeling 2021-2022. Totaal 3,5%.
Voor de versterking van de ambtelijke organisatie waren in de programmabegroting 2022 diverse stelposten opgenomen. De budgetten op de stelposten zijn in de Zomerrapportage 2022 en de Kadernota 2023 aan het formatiebudget toegevoegd.

Tabel: Mutaties in Formatie begroting

Post

Bedrag

CAO stijging

910.830

Versterking ambtelijke organisatie

398.644

Overige mutaties

33.901

Totaal

1.343.375

De totale formatie is toegenomen met 4,59 fte naar 349,67 fte. De stijging komt voor het grootste deel voort uit de versterking van de ambtelijke organisatie, zoals hiervoor genoemd en verwerkt in de Kadernota 2023. Totaal 4,31 fte.
Het bedrag voor inhuur bestaat voor het grootste deel, namelijk € 750.000, uit budget voor de implementatie omgevingswet. Dit budget is in de Kadernota 2023 toegekend. Voor de toekomstige CAO ontwikkelingen vanaf 2023 is in onze begroting een stelpost opgenomen van €783.000. We houden dan rekening met een stijging van 3% in 2023.

De CAO onderhandelingen gaan binnenkort van start. De vraag is wat daarvan het resultaat is en in hoeverre er rekening wordt gehouden met de stijgende inflatie. Mogelijk volgt er in de zomerrapportage 2023 een bijstelling van het budget voor de CAO verhoging.

Deze pagina is gebouwd op 10/28/2022 14:55:03 met de export van 10/28/2022 14:50:03